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enthèse – ressources pour la thèse recherche menu principal aller au contenu accueil avant la thèse trouver un financement le doctorat au quotidien organisation du travail mobilité / bourses valorisation des recherches vie de post-doctorant insertion professionnelle activités d’enthèse comptes-rendus de réunions autres évènements rechercher : billets jed shs #6 | part 2 | insertion professionnelle, entretiens d’embauche et rémunération 12/06/2017 judith ardagna laisser un commentaire cet article est la suite du compte-rendu de la sixième journée d’étude pour l’emploi des docteur∙e∙s en sciences sociales qui a eu lieu le 20 avril 2017. les questions relatives aux entretiens d’embauche et à la rémunération sont souvent délaissées lorsque l’on évoque l’insertion professionnelle. pourtant, elles sont au cœur du processus de recrutement. or, certain∙e∙s docteur∙e∙s n’ont jamais eu, ou très rarement, l’occasion d’effectuer des entretiens d’embauche niveau cadre, et ils sont encore plus nombreux∙ses à ignorer à quoi ils peuvent prétendre en terme de rémunération. il est donc nécessaire de se préparer à ces étapes centrales du recrutement en s’entraînant aux entretiens, en travaillant son « pitch » (sa présentation), en apprenant à se mettre en valeur, à identifier et exposer ses compétences. les intervenant∙e∙s sont revenu∙e∙s sur quelques-unes des compétences qui peuvent être mises en avant lors d’un entretien, ou que læ jeune docteur∙e doit garder à l’esprit. il faut songer à toujours transcrire ce que l’on a appris à faire dans le cadre de la thèse en terme simples, et à présenter les applications concrètes des travaux de recherche réalisés. – une grande facilité à problématiser – une très grande capacité de travail – endurance, patience, curiosité – capacité à aller au fond des problèmes – capacité à appréhender des notions complexes une question qui peut être posée en entretien est celle de la plus-value du doctorat par rapport au master. il s’agit d’y répondre avec application. il est possible de dire, par exemple, que la thèse transforme les modes de réflexion et permet d’avoir une vision plus globale et en même temps plus détaillée des problématiques. pour ce qui est du salaire , c’est une question complexe car la plupart des recruteur∙ice∙s calquent leurs propositions de rémunération sur des grilles préexistantes qui ne vont pas au-delà du niveau master. de fait, la rémunération d’un∙e docteur∙e est souvent indexée sur celle d’un∙e cadre titulaire d’un master 2, ou d’un∙e ingénieur∙e. læ docteur∙e devra réfléchir, avant de négocier son salaire, à trois données : – le « prix plancher »: il s’agit du salaire sous lequel læ docteur∙e trouverait indécent de travailler, compte tenu de son niveau de diplôme. – le « prix espéré » : il s’agit du niveau de rémunération que rêverait d’obtenir læ docteur∙e. – le « prix plafond » : c’est le salaire qui peut apparaître comme excessif aux yeux de læ recruteur∙ice au point de rompre la négociation ou de ne pas paraître « sérieux ». la première négociation salariale, celle qui a lieu au moment du recrutement, est de loin la plus importante puisqu’elle servira de base pour toutes les promotions et augmentations à venir dans la carrière du salarié∙e dans l’entreprise. il est donc nécessaire de la mener avec soin. les intervenant∙e∙s conseillent de commencer par annoncer le salaire qui se rapproche du « prix plafond », que læ recruteur∙ice va forcément chercher à faire baisser. on devrait ainsi atteindre le « prix espéré », ou s’en approcher. il est aussi possible de négocier des avantages matériels (pc, voiture de fonction…), ce qui peut compenser un salaire moins élevé. le salaire n’est pas qu’une question de niveau d’étude, mais aussi de secteur d’activité ; il est donc nécessaire de se renseigner en amont pour avoir une idée de ce à quoi on peut prétendre. on peut aussi se référer au chiffre d’affaire de l’entreprise où on postule pour se faire une idée de ce à quoi on peut prétendre. les intervenant∙e∙s soulignent aussi que les employeur∙e∙s ont tendance à mieux rémunérer les étudiant∙e∙s issue∙s de grandes écoles que celleux issu∙e∙s de l’université. là aussi, tout est question de prestige. le pitch un bon entretien d’embauche passe forcément par la maîtrise d’un bon « pitch », qui peut être défini comme une présentation courte, pertinente et incisive du parcours et des objectifs professionnels. c’est ce que proposait de travailler l’ oteci , une association constituée par d’ancien∙ne∙s cadres aujourd’hui retraité∙e∙s ou en pré-retraite, qui utilisent leur expérience pour conseiller et apporter leurs soutiens aux entreprises, aux écoles/universités et aux collectivités. cet atelier avait pour but de préparer une situation de recrutement, qu’il s’agisse d’un one-to-one, d’une pluri (plusieurs candidat∙e∙s reçu∙e∙s en même temps), d’un speed dating, ou d’un skype ; mais il est également possible d’utiliser le pitch lors d’une rencontre mondaine, d’un salon ou séminaire pour élargir son réseau. sont recherchées l’efficacité, la clarté, la pertinence, la mise en avant de sa « valeur ajoutée » afin de marquer l’esprit de l’interlocuteur∙ice et d’obtenir un feedback (recevoir une carte, une proposition d’entretien, la validation de l’étape de recrutement). le pitch doit être rédigé en amont et appris par cœur. s’il doit, bien sûr, être adapté à chaque interlocuteur∙ice (il est essentiel de rester à la portée de l’auditoire et de se montrer souple), la trame doit en être maîtrisée quelles que soient les situations. il faut également qu’il soit énoncé clairement, et donc s’entraîner chez soi, et devant des proches, comme pour n’importe quelle présentation orale. le pitch doit être court (environ 120-150 secondes !), dynamique précis, clair, et donner envie à l’interlocuteur∙ice d’aller plus loin. il doit se dérouler en 5 étapes – qui ne sont pas si éloignées de celles utilisées pour rédiger une bonne lettre de motivation : 1. qui je suis présentation de sa personne, de son parcours. se présenter sous un jour humain en mentionnant des éléments personnels et pas seulement professionnel (ex : je viens de telle ville où je fais partie de tel projet de quartier … ) 2. quelle est ma cible ? quel est mon projet ? mon cœur de compétence, l’élément déclencheur de mon projet professionnel, ce qui m’intéresse. 3. ce que je sais de vous ; quels sont les points forts de votre structure, quels marchés ou domaines d’activité vous aimeriez développer… 4. pourquoi je suis différent (valeur ajoutée) mes compétences clefs, mes expériences professionnelles… 5. conclusion (proposition de rdv, donner sa carte…) il est très important de donner une image cohérente du parcours professionnel. même s’il n’a pas été totalement choisi, il faut donner l’impression d’en avoir été acteur∙ice, d’avoir pris les décisions et pas de les avoir subies. les plus : ø rajouter une formule d’accroche ou une expression qui marquera l’esprit de l’interlocuteur∙ice et lui permettra de se souvenir de vous ; ø attention à ne pas dévier de sa présentation sous peine de traîner en détails et de perdre l’attention de l’interlocuteur∙ice ! ø si on mentionne ses hobbies, ne pas être général : on évite de dire que l’on aime aller au cinéma et le sport, être précis: on aime le cinéma des années 80 et le roller derby . ø attention au débit de parole ! « présentation courte » ne doit pas signifier « présentation incompréhensible ». ø soigner sa gestuelle, essayer d’être détendu∙e, à l’aise (sans tomber dans la familiarité bien sûr). ø ne pas hésiter à vulgariser le projet professionnel en fonction de la personne à qui on s’adresse, et à adapter le discours, d’une manière générale. la session a permis à chaque participant∙e∙s de présenter son pitch après un temps de préparation de 15 minutes en début de séance. l’exercice, qui peut sembler aisé de prime abord, est en réalité ardu puisqu’il faut sélectionner les éléments les plus percutants de son parcours, ne pas se perdre
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